法定労働時間は、労働基準法で原則1日8時間、週に40時間と定められています。ただし、事業所が労働者と36協定を結んで「労働基準監督署」に届け出ることで、法定労働時間を超えて労働者に労働してもらうことが可能です。その代わりに、法定労働時間を超えて働いた労働に対して、事業所は通常の賃金に割増した金額を労働者に支払わなければなりません。
なお、60時間超の労働に対する割増率の改定を大企業には2010年から実施してきましたが、中小企業は猶予されてきました。その猶予措置も終わり2023年4月からは中小企業も対象となる割増賃金率の改定についてお知らせします。
法定割増賃金率の引き上げとは
2010年4月の労働基準法改正で、大企業においては１か月に60時間を超える時間外労働について、これまでの25%以上から50％以上の割増率による割増賃金を支給することになりました。ただし、このとき、影響の大きさを懸念して中小企業への適用は当面の間猶予されることとなりました。
この猶予期間が2018年に成立したいわゆる働き方改革関連法で廃止を決定。2023年4月からは事業所の規模に関わらず、50％の割増率が適用されることとなりました。
割増賃金の種類と割増率
月60時間超の時間外労働に対する割増率が50％以上へと引き上げられますが、そのほかの休日労働や深夜労働においても、割増賃金を支払う必要があります。改めてここで確認しましょう。
深夜労働と休日労働の割増賃金率
割増賃金率の引き上げまでにやっておくべき４つのこと
（1）適正な労働時間
労働者の適正な労働時間を把握しましょう。厚生労働省では「労働時間の適正な把握のために講ずるべき措置に関するガイドライン」が示されており、「使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること」と記載されています。
原則的な記録方法は、次の2つです。
| 使用者が、自ら現認することにより確認し、適正に記録することタイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること |
（2）代替休暇制度の検討
割増賃金率の引き上げには、月60時間を超える法定時間外労働を行った労働者の健康を確保するという目的もあります。そのため引き上げ分の割増賃金の支払いの代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与することができます。2023年4月までに、代替休暇制度を取り入れるかを検討すると良いでしょう。
ただし、代替休暇制度を導入するためには労働者の過半数で組織する労働組合、また組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との間で労使協定の締結が必要です。
代替休暇は月60時間を超える時間外労働で引き上げとなる割増賃金分に限り利用できます。したがって、通常の時間外労働に対して支払われる（25%以上の割増率）割増賃金は、支払う必要があるので、間違えないようにしましょう。
（3）業務効率化
コロナ禍による景気の悪化や働き方改革などもあり、かつてのような長時間労働が求められる事業所は少なくなってきたのではないでしょうか。しかし一部の職種ではまだまだ改善が必要とされる職場も見受けられます。長時間労働が求められる職場ではその原因を追求するためにも、業務の内容や流れを整理し、業務の効率化を進めましょう。
（4）就業規則の見直し
割増賃金率の引き上げ開始までに、就業規則を見直しましょう。厚生労働省のホームページには「モデル就業規則」が掲載されていますので、参考にされると良いでしょう。
舟越社会保険労務士事務所（舟越雄祐）