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年次有給休暇、正しく与えていますか?

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「若い頃、自己都合で休むなんてできなかったよ」。「有給休暇なんてもらえなかった」という経営担当者の皆さんも多いのではないでしょうか。だからといって職員にも同様の対応を求めるのは×。この機会に有給休暇について確認しておきませんか。

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満たす労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定しています。

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています。 このため、労働基準法が改正され、2019(平成31)年4月から、全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが必要となりました。

1.年次有給休暇の付与日数

有給休暇は労働基準法第39条に「年次有給休暇」として次のように定められています。

「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」

すなわち業種や業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの名称に関係なく、要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えることが求められています。※週5日以上30時間超とそれ以外の労働者に分けて有給休暇を付与しています。(下表参照) (1)通常の労働者の付与日数 (2)週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

2.年次有給休暇が付与される要件

「その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して」とあり、契約に基づいて働き始めた日から6ヶ月間継続して働いて、全労働日のうち8割以上出勤した場合に年次有給休暇が与えられます。

「継続勤務」とは
事業場における在籍期間を意味し、勤務の実態に即して実質的に判断されます。例えば、定年退職者を嘱託社員として再雇用した場合などは、継続勤務として扱う必要があります。

出勤率算定に当たっての留意点
・業務上の怪我や病気で休んでいる期間、法律上の育児休業や介護休業を取得した期間などは、出勤したものとみなして取り扱う必要があります。
・会社都合の休業期間などは、原則として、全労働日から除外する必要があります。

3.年次有給休暇の取得時期

年次有給休暇を取得する日は、労働者が指定することによって決まり、使用者は指定された日に年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、労働者の指定した日に年次有給休暇を与えると、事業の正常な運営が妨げられる場合は、使用者に休暇日を変更する権利(時季変更権(※))が認められています。

※ 時季変更権の行使が認められるのは、例えば同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などが考えられます。単に「業務多忙だから」という理由では、時季変更権は認められません。

4.年次有給休暇の時期指定義務

年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要です(※)。

•使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めなければなりません。
•使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。

※年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は不要です。

5.年次有給休暇の計画的付与、時間単位年休

(1)年次有給休暇の計画的付与
年次有給休暇の付与日数のうち、5日を超える部分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができます。
(2)時間単位年休
年次有給休暇は、1日単位で与えることが原則ですが、労使協定を結べば、1時間単位で与えることができます(上限は1年で5日分まで)。

 

ご理解いただけましたか?年次有給休暇は労働者に健康に働いてもらうためのもの。会社は一定の条件を満たした労働者に年次有給休暇を与えなければならないこととなっており、取得の理由を聞くこともイエローカード。年次有給休暇は自由に利用することができ、取得の理由を説明する必要もありません。有給休暇の取りやすい職場が、「新社会人が就職先に選ぶポイント」の上位に選ばれていることからも決しておろそかにできないポイントです。

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