パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係法（以下「パワハラ防止法」）の改正、大企業はすでに2020年６月１日に施行されており、中小事業主は現段階では努力義務ですが、いよいよ2022年４月１日から義務化されます。
はじめに －なぜハラスメント対策が重要なのか－
職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く⼈が能⼒を⼗分に発揮することの妨げになることはもちろん、個⼈としての尊厳や⼈格を不当に傷つける等の⼈権に関わる許されない⾏為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な⼈材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。職場のパワーハラスメントについては、2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は32.5％であり、また、都道府県労働局における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2018年度には８万件を超え、対策は喫緊の課題となっています。このような状況の中、2019年の第198回通常国会において「⼥性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の⼀部を改正する法律」が成⽴し、これにより「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下「労働施策総合推進法」という。）が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。
義務違反をするとどうなる？
パワハラ防止法に違反すると、どうなるのでしょうか。実は、現時点では、パワハラ防止法に罰則は設けられていません。
しかし、パワハラ防止法に違反し、厚生労働大臣が必要だと認めた場合は、事業主に対して助言や指導、または勧告が行われることがあり、勧告に従わない場合には企業名を公表できるとされています。
以下に職場におけるパワーハラスメントの定義やパワハラに該当すると考えられる代表例、事業所が防止のために講ずべき措置についてみていきましょう。
職場におけるパワーハラスメントの定義
職場における「パワーハラスメント」 とは、 職場において行われる以下の3つの要素を全て満たすものをいいます。
①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるもの
①の「優先的な関係を背景とした言動」とは、言動を受ける者が行為者に対して抵抗・拒絶できない蓋然性が高い関係を背景におこなわれるものを指しています。したがって上司から部下への言動だけとは限らず、同僚や部下による言動でもパワハラになり得るとしてイます。②について「業務上適正な範囲」か、それを超えたパワハラかの判断は難しく、パワハラを許容する余地を残すとして批判があります。③の「就業規則が害される」は、身体的もしくは精神的な苦痛を与えることで就業環境が害され、業務の遂行に悪影響が生じる行為なども含みます。
職場におけるパワハラに該当すると考えられる代表的な例
6つの行為類型
⑴身体的な攻撃（暴行・傷害） ①殴打、足蹴りを行う②相手に物を投げつける
⑵精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言） 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
⑶人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
⑷過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
⑸過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
⑹個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること） 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
事業主及び労働者の責務
以下の事項に努めることが、事業主・労働者の責務として法律上明確化されました
【事業主の責務】
■ 職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「ハラスメント問題」という。）に対する労働者の関心と理解を深めること
■ その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■ 事業主自身(法人の場合はその役員)がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
【労働者の責務】
■ ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者（※）に対する言動に注意を払うこと
■ 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
他の労働者(※) :取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれます。
職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置
事業主は、 以下の措置を必ず講じなければなりません （義務） 。
１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、
労働者に周知・啓発すること
② 行為者について、 厳正に対処する旨の方針 ・ 対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
２． 相談に応じ、 適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、 相談内容や状況に応じ、 適切に対応できるようにすること
３．職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと （注１）
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）
⑧再発防止に向けた措置を講ずること （注２）
(注１）事実確認ができた場合 (注２) 事実確認ができなかった場合も同様
４．そのほか併せて講ずべき措置
⑨相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
（注３） 性的指向・性自認や病歴、 不妊治療等の機微な個人情報も含む
⑩相談したこと等を理由として、 解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることは、 法律上禁止されています。
望ましい取組
望ましい取組についても、責務の趣旨も踏まえ、積極的な対応が求められています！
※の事項については、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても同様に望ましい取組とされています。
職場におけるパワーハラスメントを防止するための望ましい取組
１．セクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等と一元的に相談に応じることのできる体制の整備 ※
２．職場におけるパワハラの原因や背景となる要因を解消するための取組
３．必要に応じて、 労働者や労働組合等の参画を得つつ、 アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、 雇用管理上の措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること ※
自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組
～就活生などの求職者や個人事業主などのフリーランス等～
■職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、他の事業主が雇用する労働者、 就職活動中の学生等の求職者、 労働者以外の者 （個人事業主などのフリーランス、 インターンシップを行う者、 教育実習生等） に対しても同様の方針を併せて示すこと
■ 雇用管理上の措置全体も参考にしつつ、 適切な相談対応等に努めること
・特に就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採用活動のみならず、OB・ OG訪問等の場においても問題化しています。
・ 企業としての責任を自覚し、 OB ・ OG訪問等の際も含めて、 セクシュアルハラスメント等は行ってはならないものであり厳正な対応を行う旨などを研修等の実施により社員に対して周知徹底すること、
OB・OG訪問等を含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、 未然の防止に努めましょう。
他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組
（雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組の例）
■相談に応じ、 適切に対応するために必要な体制の整備
■被害者への配慮のための取組
（メンタルヘルス不調への相談対応、行為者に対して１人で対応させない等）
■被害防止のための取組
（マニュアル作成や研修の実施等、業種・業態等の状況に応じた取組）
セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、２０２０年６月１日から施行されました！
※中小事業主も対象となります。
職場におけるセクシュアルハラスメント、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、 育児・介護休業法により、 雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。 今回の法改正により、 以下のとおり、 防止対策が強化されました。（①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントも同様です。）
①事業主及び労働者の責務を法律上明記
② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
③ 自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応 ※セクシュアルハラスメントのみ
ハラスメントは、被害者の尊厳と人格を傷つける人権侵害行為です。ハラスメントを理由に仕事を辞めざるを得なかった人は後を絶たず、勤労権（２７条）、幸福追求権（１３条）をはじめ憲法で保障された基本的人権を侵すものです。中小企業も、労働者の企業に対する信頼を確保するものとして改正法の施行日を待つことなく、早急に取り組むことが求められています。
【詳細は下記、厚生労働省のサイトをご確認ください】
職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）