３６協定では、「時間外労働」と「休日労働」は区別されています
時間外労働については、「１日」「１か月」「１年」の「延長することができる労働時間」を定めることになっています。休日労働については、「労働させることができる法定休日の日数」と「労働させることができる法定休日における始業及び終業時刻」を定めます。これをみても明らかなように、「時間外労働」と「休日労働」は３６協定においては法律上明確に区別されています。
即ち、３６協定で「１日８時間を超えて労働させることができる延長時間」は、あくまでも「時間外労働時間」です。休日の労働時間に効力は及びません。また、「労働させることができる法定休日の日数」を協定した以上、法定休日に何時間働いたとしても、それは「休日労働」として取り扱われます。「法定休日」には、時間外労働はなく、在り得るのは、時間帯指定の休日労働だけなのです。協定に定める「延長することができる時間数（限度時間）」には法定休日の労働時間数は含まれません。
時間外労働の上限規制とは時間外労働の上限（「限度時間」）は、月45時間・年360時間で、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満が限度
休日労働時間については、時間外労働とセットでかつ労働者単位で管理することが必要です。例えば、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、時間外労働と休⽇労働の合計が複数月（2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月）平均のいずれも80時間以内、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間６か月までと定められています。
例えば臨時的な特別の事情があって労使が合意した場合に、1か月20日勤務として、毎日時間外労働を4時間させていると80時間の時間外労働になります。これで月4回休日労働をさせると、休日1日当たりの限度時間は4時間。これ以上の労働は罰則対象となります。ただし、「1ヶ月に4日」と設定すると法定休日がほぼ無くなるため、こうした定めを置くことは合理的ではありません。
次回は「③法定休日出勤が多い場合は？」をお送りします。