産後パパ育休期間における休職中の就業は、労使協定をあらかじめ締結している場合を除いてはすることはできません。
労使協定の例
（出生時育児休業中の就業）
第10条 出生時育児休業中の就業を希望する従業員は、就業可能日等を申し出ることが出来るものとする。（育児・介護休業等に関する労使協定の例 – 厚生労働省から抜粋）pdfファイル
上記のような労使協定を締結することが必要です。なお詳細についてはQ&Aをご確認ください。
Ｑ＆Ａ（改正育児・介護休業法に関する Q＆A – 厚生労働省）
Q6-9：出生時育児休業中に就業させることができる者について労使協定で定める際、
・「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」といった形で対象労働者の範囲を規定することや、
・１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（A 店は可だが B 店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定すること は可能ですか。
A6-9：ご指摘のような形で対象労働者の範囲を定めることは可能です。 （Ｑ＆Ａから抜粋）
休業中の就業日数等には上限があります
●休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
●休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
例） 所定労働時間が１日８時間、１週間の所定労働日が５日の労働者が、
休業２週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
⇒就業日数上限５日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は８時間未満
措置実施の際の留意事項（指針）
① 育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、出生時育児休業期間中の就業については、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされてはならないものであること。
② 出生時育児休業制度に関し、休業中の就業の仕組みについて知らせる際には、育児休業給付及び育児休業（出生時育児休業含む。）期間中の社会保険料免除について、休業中の就業日数によってはその要件を満たさなくなる可能性があることについてもあわせて説明するよう留意すること。
その他のポイント
○ 労働者が初めに申し出る「就業可能な時間帯その他の労働条件」の「その他」の例としては、就業の場所（テレワークの可否を含む）に関する事項などが考えられます。
○ 労働者による就業可能日等の提示→ 事業主による日時等の提示→ 労働者の同意により就業日等が決まりますが、労働者が同意した就業日等について、
・出生時育児休業の開始予定日の前日までは、労働者は、事由を問わず、同意の全部又は一部の撤回が可能です。
・出生時育児休業の開始予定日以後は、以下の特別な事情がある場合に限り、労働者が撤回可能です。
① 配偶者の死亡
② 配偶者が負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害その他これらに準ずる心身の状況により出生時育児休業申出に係る子を養育することが困難
③ 婚姻の解消等により配偶者が出生時育児休業申出に係る子と同居しなくなった
④ 出生時育児休業申出に係る子が負傷・疾病・障害その他これらに準ずる心身の状況により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする状態になった
以上、2022年10月1日改正施行された産後パパ育休について4回にわたって説明させていただきました。不明点等ありましたらお問い合わせください。
２．申し出期間の延長
４．産後パパ育休期間における休職中の就業