今回は産後パパ育休（出生時育児休業）実務上のポイントです。指針では、留意事項を次のように定めています。
その他のポイントは以下のように例示されています。
○ 産後パパ育休（出生時育児休業）については、従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講ずることが必要です。
《法に基づき一定範囲の有期契約労働者と労使協定の締結により除外可能な者を除外する例》
○ 産後パパ育休の取得可能日数の「４週間」については、各企業における既存の育児目的のための休暇（法定の休暇を除く。）が、産後パパ育休の取得日数以外の要件を満たすものであれば、当該休暇の日数も含めて４週間が確保されればよいと解されます。
○ 有期雇用労働者については、子の出生の日から起算して８週間を経過する日の翌日から６月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない場合に、対象となります。
○ 産後パパ育休申出を２回に分割して取得する場合は、１回目の申出時に、出生後８週間のうちいつ休業しいつ就業するかについて、初回の産後パパ育休の申出の際にまとめて申し出ることが必要です。（これは、法律上、まとめて申し出ない場合(１回目の出生時育児休業の申出をした後日に２回目の申出をする場合)には、事業主は２回目の申出を拒むことができるとされているものです。なお、事業主はこれを拒まないとすることも可能であり、その場合、その２回目の申出について法定の産後パパ育休を取得することとなります。）
○ 育児休業と同様に、産後パパ育休開始予定日の繰上げ・終了予定日の繰下げ変更、申出の撤回が可能です。
○ 労使協定を締結することで、次の労働者を対象外とすることが可能です。
雇用された期間が１年未満の労働者、申出の日から８週間以内に雇用関係が終了する労働者、週の所定労働日数が２日以下の労働者
次回は産後パパ育休期間中でも就業が可能となるケース、 産後パパ育休期間における休職中の就業 についてご紹介します。
２．申し出期間の延長
３．産後パパ育休実務上のポイント