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36(サブロク)協定提出していますか。

Labor and management

労働基準法では、第32条に労働者を働かせることのできる労働時間の上限(1日8時間、週40時間以内)が、第35条に休日の規定(毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない)が定められています。

例えば1日8時間、週40時間以内の労働時間で週に1日の休日を与えることができていればこのルールを遵守していることになります。しかし労働者を1日8時間、または週40時間を超えて、あるいは休日に働かせる場合には労使協定を締結して労働基準監督署に提出することが必要です。この規定が労働基準法第36条にあることからサブロク協定と呼ばれています(※10人未満の労働者を使用する保健衛生業などの特例措置対象事業場は「1日8時間、週44時間」まで労働させることが可能)。

36協定で定める時間外労働時間に罰則付きの上限が設けられました

2018年6月に労働基準法が改正され、36協定で定める時間外労働に罰則付きの上限が設けられました(※2019年4月施行。中小企業は2020年4月)。そこで、時間外労働の上限(「限度時間」)は、月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできなくなりました。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間、複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えることができなくなり、月45時間を超えることができるのは年間6か月までとなりました。

36協定の締結に当たって留意すべき事項

厚生労働省は、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的として、36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関して、新たに指針を策定しました。

①時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめる。(指針第2条)

②使用者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負う。また、労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する。(指針第3条)

③時間外労働・休日労働を行う業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にする。(指針第4条)

④臨時的な特別の事情がなければ、限度時間(月45時間・年360時間)を超えることはできない。限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、できる限り具体的に定める。この場合にも、時間外労働は、限度時間にできる限り近づけるように努める。(指針第5条)

⑤1か月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、目安時間(※1週間:15時間、2週間:27時間、4週間:43時間)を超えないように努める。(指針第6条)

⑥休日労働の日数及び時間数をできる限り少なくするように努める。(指針第7条)

⑦限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保する。(指針第8条)

⑧限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、限度時間を勘案し、健康・福祉を確保するよう努める。(指針第9条、附則第3項)

時間外労働の管理を徹底する

労働時間の原則は1日8時間、週40時間以内。この法定労働時間を超えて働かせる場合は労働基準法違反となります。法定労働時間外や法定休日労働をさせても労働基準法違反(32条、35条違反)に問われないというのが36協定の「免罰効果」。労働者に残業を命じるのは、臨時的で特別な理由がある場合のみとの再認識が必要です。恒常的に残業が発生する職場では、業務量の調節や業務フローの改善が求められます。

労働者の健康を守り、健全な事業経営を推進するためにも、労働基準法を遵守し適切な労務管理を行いましょう。

なお、36協定に違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。企業イメージの低下にもつながりますのでこの機会に再確認しておいてください。(舟越社会保険労務士事務所

時間外労働の上限規制わかりやすい解説

36協定届の記載例(特別条項)

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